Befristeter Arbeitsvertrag

Ende in Sicht

Noch ist es nicht die Regel. Aber immer öfter sind Arbeitsverträge befristet. Dafür gelten allerdings strenge Richtlinien.

Eine lächeln Geschäftsfrau sitzt im Büro.

Ist Ihnen eine befristete Arbeitsstelle lieber als gar keine?

Ein Arbeitsvertrag gilt als unbefristet abgeschlossen, wenn nichts anderes vereinbart wurde. Aus unterschiedlichen Gründen sind aber befristete Arbeitsverhältnisse sehr weit verbreitet.

Nachfolgend finden Sie die gesetzlich zugelassenen Befristungsgründe. Die Gerichte haben jedoch weitere Sachgründe als zulässig erachtet. Die Aufzählung ist also nicht abschließend.

Formvorschriften und die Folgen

Die Befristung eines Arbeitsvertrags muss schriftlich vereinbart werden.
Möchte der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis auf befristete Zeit verlängern, genügt eine mündliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer nicht. Es muss schriftlich geschehen, bevor der Arbeitnehmer seine neue (befristete) Tätigkeit aufnimmt. Erfolgt es nicht schriftlich, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (Verletzung von Formvorschriften).
Wirksam ist ein befristeter Arbeitsvertrag nur, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben haben. Die Unterzeichnung einer Kopie des Arbeitsvertrags reicht nicht. Eine Befristung kann auch nicht durch eine E-Mail oder ein Telefax bestätigt werden.

Achtung: Sendet der Arbeitgeber den von ihm bereits unterschriebenen (befristeten) Arbeitsvertrag an den Arbeitnehmer zur Unterschrift und Rückgabe, hat er alles getan, damit eine wirksame Befristung eintreten kann. Unterschreibt der Arbeitnehmer den Vertrag erst nach der Arbeitsaufnahme, kommt durch die bloße Arbeitsaufnahme zunächst kein Arbeitsverhältnis zustande. Der Arbeitgeber hat den Vertragsschluss von der Rückgabe des Arbeitsvertrags abhängig gemacht.
Nimmt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit zum (vertraglich) vereinbarten Zeitpunkt auf, ohne dass der eigentliche Arbeitsvertrag unterschrieben ist, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Gesetzlich zulässig ist eine Befristung...

... mit einem sachlichen Grund

Eine Befristung ist immer dann wirksam, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Die zeitliche Geltungsdauer ist dann irrelevant. Solche sachlichen Gründe sind beispielsweise:

Vorübergehender Arbeitskräftebedarf, z. B. bei Saisonarbeit oder Messen
Die Anschlusstätigkeit an eine Ausbildung oder ein Studium, um dem Arbeitnehmer den Übergang zwischen Ausbildung und Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
Die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, etwa während der Elternzeit, Krankheit oder des Wehrdiensts
Wenn durch die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung notwendig ist, z. B. bei projektbezogener Tätigkeit
Die Erprobung eines Arbeitnehmers (Probezeit und Probearbeit)
Wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen. Beispiel: Der Arbeitnehmer möchte bis zur Aufnahme seines Studiums arbeiten.

Neben den im Gesetz aufgeführten Befristungsgründen sind noch weitere denkbar. Taucht Ihr Befristungsgrund in der Aufzählung nicht auf, muss er deswegen nicht unwirksam sein.

Der sachliche Grund muss immer zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegen.

... ohne Sachgrund bei Ersteinstellungen

Ohne sachlichen Grund kann ein Arbeitsverhältnis bei Neueinstellungen bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren befristet werden. Neueinstellung bedeutet, dass zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber noch nie ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Meist wird der Arbeitgeber als Absicherung von Ihnen eine Erklärung verlangen, dass Sie noch nie bei ihm gearbeitet haben. Machen Sie falsche Angaben, kann der Arbeitgeber Ihren Vertrag deswegen anfechten.

Innerhalb dieses Zeitraums kann die Befristung ohne Sachgrund dreimal verlängert werden, wobei sich die Verlängerung immer unmittelbar anschließen muss. Damit sind also höchstens 4 befristete Verträge innerhalb von 2 Jahren möglich.

Beispiel: Sie sind befristet für 6 Monate eingestellt. Ihr Chef verlängert den Arbeitsvertrag 2 Mal um weitere 3 Monate und anschließend erneut um ein Jahr. Ds ist ohne Befristungsgrund möglich.

... bei Neugründung eines Unternehmens

In den ersten 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die Befristung von Arbeitnehmern bis zur Dauer von 4 Jahren möglich. Ein sachlicher Grund muss nicht vorliegen. Eine Neugründung liegt dann vor, wenn die Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch keine 4 Jahre zurückliegt.

Diese Regelung gilt jedoch nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Zeit- oder Zweckbefristung?

Die unterschiedliche Befristungsart hat auch Auswirkungen auf den Beendigungszeitpunkt.

Eine nach dem Kalender bestimmte Befristung endet automatisch mit dem festgelegten Datum (Zeitvertrag).

Bestimmt sich die Vertragsdauer anhand eines fest vereinbarten Zwecks, endet der Vertrag mit der Erreichung des Zwecks. Es gelten jedoch Besonderheiten.

Beispiel: Sie wurden als Krankheitsvertretung eingestellt. Mit der Wiederaufnahme der Tätigkeit durch den Erkrankten fällt der Zweck Ihrer Einstellung weg. Von dieser Zweckerreichung muss Sie der Arbeitgeber 2 Wochen vorher schriftlich informieren.

Kehrt der Erkrankte wider Erwarten eher oder später als geplant zurück, endet Ihr Arbeitsverhältnis erst 2 Wochen nach dieser Mitteilung. Auch, wenn der Arbeitgeber dann eventuell kurzfristig 2 Arbeitnehmer auf einer Stelle beschäftigen muss.

Besonderheiten der Verlängerung

Eine wirksame Verlängerung ist an verschiedene Voraussetzungen geknüpft:

Die Verlängerung bewirkt eine Fortführung des ursprünglichen Vertragsverhältnisses. Sie muss daher während der Laufzeit des ursprünglichen Vertrags erfolgen. Die Folge: Nur die Vertragsdauer hat sich geändert. Mit dieser Vereinbarung entsteht kein neuer Arbeitsvertrag!
Ändern sich durch die Verlängerungsvereinbarung neben der Dauer auch weitere Arbeitsbedingungen, muss eine solche Änderung (beispielsweise eine Lohnerhöhung für den verlängerten Zeitraum) bereits im Vorhinein zwischen den Parteien vereinbart gewesen sein. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag muss diese Änderung bereits vorhergesehen haben oder der Arbeitgeber muss diese Lohnerhöhung gewähren, weil sie für alle übrigen Arbeitnehmer erfolgt.
Enthält die Verlängerungsvereinbarung also neue, unvorhergesehene Änderungen, so handelt es sich bei der Vereinbarung um den Abschluss eines neuen, befristeten Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch dann, wenn die Verlängerung unter den geänderten Bedingungen günstig für den Arbeitnehmer ist. Die Folge: Die Befristung bedarf nun eines Sachgrunds.
Eine wirksame befristete Verlängerung liegt auch nur dann vor, wenn sie sich unmittelbar an den vorherigen Vertrag anschließt. Bereits ein dazwischenliegender (freier) Tag führt dazu, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Es gibt keinen nahtlosen Anschluss an den vorhergehenden Vertrag.

Wenn die Befristung unwirksam ist

Stellt sich heraus, dass die Befristung unzulässig ist, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Will der Chef nicht akzeptieren, dass die Befristung unwirksam ist, dann müssen Sie innerhalb von 3 Wochen – die Frist läuft ab Beendigung der Befristung – vor dem Arbeitsgericht klagen (sogenannte Entfristungsklage).

Wenn Sie diese Frist versäumt haben, dann gilt das Arbeitsverhältnis als von Anfang an wirksam befristet.

Allgemeine Besonderheit einer Befristung

Für befristete Arbeitsverträge gilt das gesamte Arbeitsrecht ohne Einschränkung.

Die Besonderheit besteht darin, dass das zeitbefristete Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Fristablauf endet und eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ausgeschlossen ist. Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung kann jedoch im Arbeitsvertrag vorgesehen werden.

Selbstverständlich ist bei einer groben Pflichtverletzung eine außerordentliche (fristlose) Kündigung jederzeit möglich.

Wichtig: Melden Sie sich frühzeitig arbeitssuchend beim Arbeitsamt. Bei befristeten Verträgen muss die Meldung spätestens 3 Monate vor dem Beendigungszeitpunkt erfolgen!